As trajetórias das duas atrizes atravessaram gerações e ajudam a iluminar um debate urgente: por que tantas empresas ainda tratam a idade como limite quando o futuro do trabalho exige repertório, adaptação e diversidade?O Brasil se despediu, num intervalo de poucas horas, de duas mulheres que ajudaram a construir a história da dramaturgia nacional. Laura Cardoso morreu aos 98 anos, depois de mais de oito décadas dedicadas à arte. Glória Menezes morreu aos 91, deixando uma carreira de mais de 60 anos no teatro, no cinema e, principalmente, na televisão. Elas foram pioneiras, atravessaram mudanças tecnológicas, transformações culturais e diferentes formas de produzir entretenimento sem perder a capacidade de emocionar e dialogar com novas gerações.
Diante de trajetórias tão extensas, a primeira reação é prestar homenagem. Mas existe outra leitura, especialmente necessária para quem acompanha as mudanças no mercado de trabalho: Laura e Glória demonstraram, na prática, que talento, disciplina, curiosidade e presença profissional não possuem prazo de validade.
Elas não permaneceram relevantes apesar da idade. Permaneceram relevantes também por tudo o que os anos acrescentaram às suas interpretações: densidade, repertório, domínio técnico, sensibilidade e compreensão da natureza humana. E essa diferença precisa ser entendida por empresas que ainda confundem juventude com inovação e maturidade com obsolescência.
Duas mulheres que ajudaram a criar um mercado – Quando Laura Cardoso e Glória Menezes começaram a trabalhar, a televisão brasileira ainda procurava sua linguagem e sua estrutura profissional. Laura iniciou a carreira no rádio, em 1944, e acompanhou a expansão da televisão, do cinema e das novelas. Glória participou de um momento decisivo dessa história ao protagonizar 2-5499 Ocupado, exibida pela TV Excelsior em 1963 e reconhecida como a primeira telenovela diária brasileira.
Mais do que ocupar um espaço já consolidado, elas contribuíram para consolidá-lo. Atravessaram a passagem do rádio para a televisão, das transmissões ao vivo para o videotape, das grandes estruturas fixas para um audiovisual cada vez mais fragmentado e multiplataforma. Em cada fase, aprenderam novas linguagens sem abandonar a essência do ofício.
Este talvez seja um dos pontos mais importantes para a discussão sobre o mercado 40+: uma carreira longa não significa uma carreira parada. Permanecer profissionalmente ativo exige atualização contínua, capacidade de adaptação e abertura para aprender — competências cada vez mais importantes num mundo atravessado pela Inteligência Artificial, pela automação e pela transformação dos modelos de negócio.
Eu também atravessei diferentes formas de trabalhar – Quando olho para essas histórias, guardadas todas as proporções, penso também na minha própria trajetória. Entrei no jornalismo na época da máquina de escrever, do fax e dos releases impressos. Como assessora de imprensa, produzia o material, separava as fotografias, organizava tudo em envelopes de papel kraft e seguia para as redações dos jornais do Recife. Como repórter, ia até a sala do fax para conferir o que havia chegado.
Hoje trabalho num ecossistema formado por portais, redes sociais, vídeos, podcasts, dados, estratégias de conteúdo e ferramentas de Inteligência Artificial. Não deixei de ser a profissional que aprendeu a apurar, entrevistar, contextualizar e reconhecer o que pode se transformar em notícia. Acrescentei novas ferramentas ao repertório construído ao longo de mais de três décadas.
Isso porque uma trajetória não deve ser apenas uma sequência de cargos ou contratos. Ela é uma reserva de conhecimento formada por decisões, erros, relações, mudanças, crises superadas e aprendizados que não cabem numa descrição de vaga. Nós somos mais do que a nossa jornada, mas também somos o resultado de tudo o que tivemos coragem de aprender ao longo dela.
| Tema | Dado da pesquisa | Recorte | O que revela |
|---|---|---|---|
| Envelhecimento populacional | 34,1 milhões | Pessoas com 60 anos ou mais em 2024 | O público maduro já ocupa uma parcela expressiva da população brasileira. |
| Participação no trabalho | 1 em cada 4 | Pessoas com 60 anos ou mais estava ocupada em 2024 | A longevidade também está transformando o tempo de permanência profissional. |
| Mercado formal | 17,9% | Trabalhadores com carteira assinada tinham mais de 50 anos em 2024 | Em 2014, essa participação era de 13,2%, mostrando crescimento contínuo. |
| Futuro da força de trabalho | 57% | Trabalhadores brasileiros terão 45 anos ou mais em 2040 | Diversidade etária deixará de ser uma escolha para se tornar uma realidade estrutural. |
| Presença populacional | 27% | População brasileira já tem mais de 50 anos | As organizações precisam compreender melhor esse público como talento, consumidor e tomador de decisões. |
| Presença nas empresas | Cerca de 5% | Participação estimada de pessoas 50+ nos quadros das organizações | Existe uma distância importante entre a sociedade que envelhece e as equipes corporativas. |
| Discriminação em seleções | 57% | Profissionais 50+ relatam etarismo em processos seletivos | A idade ainda funciona como barreira para contratação e recolocação. |
| Ocultação da idade | 20% | Profissionais 50+ já omitiram a idade para aumentar as chances de contratação | O preconceito leva candidatos a esconder parte da própria trajetória. |
| Políticas corporativas | 84% | Organizações não possuem políticas formais de diversidade etária | O discurso sobre inclusão ainda não chegou de forma consistente à gestão. |
| Metas de inclusão | 94% | Empresas não possuem metas para inclusão de profissionais 50+ | Sem objetivos definidos, a diversidade etária dificilmente se transforma em prática. |
| Resistência dos recrutadores | 50% | Recrutadores hesitam em contratar profissionais com mais de 45 anos | O etarismo começa antes da entrevista e pode influenciar a triagem dos currículos. |
| Empreendedorismo maduro | 4,5 milhões | Empreendedores brasileiros com 60 anos ou mais | A dificuldade de recolocação e a busca por autonomia impulsionam novos negócios. |
| Crescimento do empreendedorismo | 58,6% | Aumento no número de empreendedores 60+ desde 2012 | A Geração Prateada está criando renda, empresas e novos mercados. |
| Perfil dos trabalhadores 60+ | 50,6% | Mais da metade dos trabalhadores 60+ atua como empreendedora | O trabalho na maturidade está migrando do emprego formal para modelos mais autônomos. |
| Informalidade | 8 em cada 10 | Trabalhadores 60+ por conta própria não possuem CNPJ | O crescimento do empreendedorismo maduro também expõe vulnerabilidade e falta de formalização. |
| Empregos formais entre 50 e 64 anos | Alta de 34,7% | De 9,39 milhões, em janeiro de 2023, para 12,65 milhões, em junho de 2026 | A participação madura cresce mesmo diante das barreiras de contratação. |
| Empregos formais entre 65+ | Alta de 73,6% | De 993 mil para 1,64 milhão entre janeiro de 2023 e junho de 2026 | A presença profissional depois dos 65 avança em ritmo expressivo. |
O mercado amadureceu — mas as empresas acompanharam? – O envelhecimento da população brasileira já produz efeitos concretos no mundo do trabalho. Dados divulgados pelo IBGE mostram que cerca de uma em cada quatro pessoas com 60 anos ou mais estava ocupada em 2024. Nesse mesmo ano, o Brasil já reunia 34,1 milhões de pessoas idosas, número significativamente maior do que o registrado pouco mais de uma década antes.
Outro dado amplia a dimensão do debate. Segundo levantamento da Rhopen em parceria com a Maturi, divulgado em 2026, 57% dos profissionais com mais de 50 anos afirmam ter sofrido discriminação em processos seletivos. Ao mesmo tempo, 84% das organizações pesquisadas não possuem políticas formais de diversidade etária.
O contraste é evidente. A população vive mais, permanece economicamente ativa por mais tempo, busca atualização e continua empreendendo. Entretanto, parte do mercado ainda organiza suas decisões como se a vida profissional tivesse uma data padronizada para terminar.
Esse descompasso não prejudica apenas quem procura uma oportunidade. Ele também retira das empresas conhecimentos acumulados, memória institucional, capacidade de mediação, inteligência emocional e experiência para reconhecer riscos antes que eles se transformem em crises.
Como o etarismo aparece no dia a dia – O etarismo nem sempre chega de forma explícita. Muitas vezes, aparece numa descrição de vaga que procura alguém “jovem e cheio de energia”, na escolha de currículos pela data de nascimento, na suposição de que uma pessoa madura terá dificuldade com tecnologia ou na ideia de que investir em sua capacitação não trará retorno.
Também surge quando um profissional experiente é considerado “caro demais” antes mesmo de ser ouvido, quando anos importantes da trajetória são retirados do currículo para evitar preconceito ou quando a organização fala sobre diversidade, mas mantém equipes praticamente concentradas numa única faixa etária.
Há ainda o autoetarismo, alimentado por uma cultura que repete que existe idade certa para mudar de profissão, estudar, empreender, ocupar espaços digitais ou começar um novo projeto. Depois de ouvir tantas vezes que já passou do tempo, a própria pessoa pode começar a duvidar de sua capacidade. Este talvez seja um dos efeitos mais silenciosos e perversos do preconceito.
A luta contra o etarismo precisa chegar à gestão – Combater o etarismo exige mais do que uma campanha bonita em datas comemorativas. O compromisso precisa chegar ao recrutamento, à comunicação interna, aos programas de formação, à avaliação de desempenho, aos planos de carreira e à convivência entre gerações.
Existem bons exemplos. A Unilever criou o programa Senhor Estagiário para ampliar a inserção de estudantes com mais de 50 anos. A Maturi atua na capacitação, na recolocação e na conexão entre talentos maduros e organizações, além de representar no Brasil o selo Age Friendly Employer, destinado a empresas comprometidas com ambientes profissionais inclusivos para pessoas 50+.
Essas iniciativas mostram que diversidade etária não é favor, concessão ou ação assistencial. É estratégia. Uma equipe multigeracional consegue reunir diferentes referências culturais, formas de consumo, experiências profissionais e maneiras de interpretar problemas. Quando existe escuta, essa combinação amplia a inovação e melhora a tomada de decisões.
Também não se trata de afirmar que toda pessoa madura está automaticamente preparada para qualquer função. Nenhuma geração deve ser idealizada. Todos os profissionais precisam aprender, atualizar competências e entregar resultados. A questão é garantir que a avaliação seja feita com base na capacidade, na experiência e no potencial — e não numa suposição criada a partir da idade.
Profissionais 40+ não estão começando do zero – A maturidade pode trazer mudanças de rota, reinvenções e até recomeços. Mas recomeçar aos 40, aos 50 ou aos 60 não significa começar do zero. Quem muda de carreira leva consigo uma bagagem de relacionamentos, visão de mundo, capacidade de negociação, conhecimentos técnicos e aprendizados construídos em outros contextos.
No empreendedorismo, esse repertório pode se transformar em posicionamento, autoridade e leitura mais precisa das necessidades do público. No ambiente corporativo, pode fortalecer a mentoria de profissionais mais jovens, a gestão de conflitos, a memória dos processos e a construção de soluções menos impulsivas.
O verdadeiro desafio é transformar experiência em valor visível. Isso passa por atualização, comunicação, presença digital e clareza para explicar o que sabemos fazer. Também passa por empresas capazes de abandonar filtros ultrapassados e enxergar o talento que pode existir em diferentes momentos da vida.
Experiência é uma ponte para o futuro – Laura Cardoso e Glória Menezes atravessaram gerações porque nunca foram apenas lembranças de uma televisão que passou. Elas continuaram presentes, influentes e capazes de emprestar verdade às histórias de cada tempo. Seus legados pertencem à cultura brasileira, mas também iluminam uma conversa que precisa ocupar o centro das organizações.
O futuro do trabalho não será construído somente pelos profissionais que estão chegando. Ele também dependerá de quem conhece caminhos já percorridos, compreende as transformações e consegue conectar memória e inovação.
Talvez seja esta a grande mensagem deixada por duas mulheres que fizeram da longevidade uma forma de protagonismo: os anos não diminuem necessariamente o valor de uma profissional. Quando acompanhados de curiosidade, aprendizado e oportunidade, eles podem ampliar sua contribuição.
O mercado precisa aprender com elas. Experiência não é passado. É conhecimento acumulado, em movimento, pronto para ajudar a construir o futuro.
Fontes consultadas
• IBGE — Um em cada quatro idosos trabalhava em 2024
• Maturi — Diversidade etária, oportunidades e certificação Age Friendly
• Maturi — Diversidade etária para empresas
• Folha de S.Paulo — Entrevista e trajetória de Laura Cardoso
• Globoplay — Homenagem e trajetória de Laura Cardoso
• Globoplay — Morte e trajetória de Glória Menezes
• Exame — Programa Senhor Estagiário, da Unilever
